План перемещения сотрудников

Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Собственно, такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе. Однако следует помнить, что сотрудник, переведенный на новую должность, быстро усваивает новые должностные обязанности и значительно медленнее — новые для себя социальные роли или новые аспекты уже привычных поведенческих ролей.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как правильно проводить адаптацию персонала

Содержание:

• Перемещение работника
• Мониторинг сотрудников
• Вы точно человек?
• Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы
• 10 полезных сервисов, чтобы контролировать сотрудников
• Основные возможности VGL Патруль

Перемещение работника

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству. В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи:.

Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса. Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции стратегии развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией концепцией развития компании , учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями.

Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов. Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей.

При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат. Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей. Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения.

Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом.

Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов. Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом. Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице.

Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва.

Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень. Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе.

Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: от классической вертикальной до проектной модели, от горизонтальных перемещений до статусных завоеваний. В каждой группе была создана своя система мотивации. Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик.

Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности. Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:. Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы.

Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:. Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании.

Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу.

Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании.

В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:. Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Это вид деятельности, направленный на решение задач, стоящих перед руководителем компании в сфере управления кадрами. Если говорить проще, — это помощь руководству организации по всем вопросам, связанным с кадрами, — от подбора персонала до его обучения — с применением самых современных и эффективных разработок.

Управление персоналом — сложный и многогранный процесс, и не во всех компаниях квалификация HR-работников настолько высока, чтобы вовремя и правильно принять грамотные кадровые решения. Помочь им могут специальные консалтинговые агентства. Наши специалисты имеют богатейший опыт подбора и оценки персонала. КСК групп — один из лидеров на рынке консалтинговых услуг России. За более чем 20 лет работы компанией реализовано около проектов в разных сферах бизнеса.

Клиентами КСК групп являются крупнейшие отечественные фирмы — всего около организаций. Мобильные приложения: iPad iPhone Android. Закрыть меню. Комсомольская правда.

RU Гид потребителя Деловой мир Для прочтения нужно: 3 мин. Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы Кадровый консалтинг — это возможность организовать или оптимизировать кадровые процессы с помощью профессионалов. Подробнее о HR-консалтинге HR-консалтинг может включать следующие услуги: выявление проблем в управлении персоналом; оптимизация затрат на управление персоналом; оценка эффективности сотрудников; оценка квалификации персонала; разработка рекомендаций для повышения эффективности HR.

Подробнее об услугах С помощью кадрового консалтинга можно оценить кадровый потенциал компании, выявить слабые места в управлении персоналом, оптимизировать расходы и повысить эффективность кадрового отдела. Кадровый аудит может потребоваться при смене топ-менеджмента, предстоящих проверках надзорных органов, возникновении трудовых споров и при значительных изменениях в законодательстве. Заказать кадровый аудит С помощью оценки персонала можно выявить факторы, влияющие на сотрудников компании и препятствующие эффективной работе.

Подробнее об оценке персонала C помощью услуги "подбор персонала" можно найти соискателя на вакансии любого уровня: от топ-менеджмента до рядовых сотрудников. Узнать больше Кейс из практики. Часть первая В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы.

Необходимо было решить две задачи: Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.

Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию.

Мониторинг сотрудников

В условиях сложной экономической обстановки бизнес вынужден снижать издержки и работать над повышением эффективности. На помощь здесь могут прийти специализированные онлайн-инструменты , которые помогают повышать качество работы сотрудников. Тренд на создание максимально комфортных условий для сотрудников в офисе имеет свои побочные эффекты — иногда чрезмерная забота о коллективе со стороны руководителей приводит к тому, что работники расслабляются и становятся менее эффективными. Для борьбы с подобными явлениями используют ряд специализированных сервисов. На входе в большую часть офисных помещений уже давно устанавливаются турникеты, с помощью которых можно собирать данные о посещаемости сотрудников — для прохода в офис нужно приложить пропуск.

Правила ведения учета настроены именно в конфигурации. В конфигурации особое внимание уделяется автоматизации управленческой деятельности менеджеров по персоналу. В частности, в конфигурацию включены следующие инструменты, позволяющие решать основные задачи, с которыми сталкиваются при планировании как менеджеры по персоналу, так и руководители разных уровней:. С помощью прикладного решения можно вести кадровую управленческую и учетную деятельность нескольких организаций, причем в роли отдельных организаций могут выступать как юридические лица, так и индивидуальные предприниматели. Прикладное решение также может использоваться на предприятиях холдинговой структуры, состоящих из нескольких организаций, которые оформлены как юридические лица или являются индивидуальными предпринимателями.

Вы точно человек?

Стать клиентом Бизнес и IT решения Подобрать решение. Решения для отраслей. Управление M2M устройствами. Тарифы и услуги мобильной связи. Фиксированный интернет, ТВ и телефония. Специальные предложения. Бизнесу Бизнес и IT решения Подобрать решение. Мониторинг сотрудников.

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Отправляясь в супермаркет, вы, чаще всего, предварительно составляете список того, что необходимо купить. В результате вы уверены, что купите действительно необходимое. И на все это у вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное.

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах. Персонал организации — самый сложный объект управления.

10 полезных сервисов, чтобы контролировать сотрудников

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как найти эффективного сотрудника в 5 шагов

.

Основные возможности VGL Патруль

.

.

.

.

.

.

.